[기고]미국의 인적자원관리에서 배우는 교훈

인적자원관리란 조직의 유효성을 위해 우수한 인재를 채용해 배치하는 한편 계발하고 유지한다는 의미를 담고 있다.

최근 국내외의 인적자원관리는 다양한 기회와 위협요인에 직면해 있다. 우선 인간의 지적능력과 감성이 과학기술과 결합해 인류의 지속 가능 발전에 기여할 수 있다는 지식혁명의 태동은 물적자원을 중시하는 산업혁명보다 인적자원의 중요성을 환기시켰다. 반면에 직접고용을 대치하는 외주의 확산은 조직 내 인적자원관리 기능을 약화시켰다.

인적자원관리의 발전은 미국이 주도했다. 미국 정부의 인적자원관리는 정실주의에서 엽관주의를 경유해 실적주의로 변화했다. 정실주의란 관직을 세습하거나 매매하는 왕조나 권위주의 체제의 인사행정을 의미한다. 반면에 엽관주의란 선거를 매개로 대중의 참여를 용인하는 제도이다. 하지만 관직교체를 둘러싼 정쟁이 격화되자 미국은 1883년 펜들턴공무원법을 제정해 능력을 중시하는 실적주의로 전환하였다.

미국 기업의 인적자원관리는 20세기 초 부상한 GM, 포드, 보잉 등 대기업들의 관리체제가 과학적 관리론에서 인간관계론으로 전환된 일과 관련 있다. 1914년 헨리 포드는 매년 400%에 달하는 이직률을 해소하는 체계적 고용관리를 위해 1일 8시간으로 노동시간을 1시간 단축하는 한편 최저임금도 100% 이상 인상한 일급 5달러를 지급했다. 이후 고용이 안정되고 소비가 촉진되자 포드사는 국민적 칭송을 받았다. 더불어 노동조합 확대와 최저임금제 시행 및 노동관계법 정비로 인적자원관리의 중요성은 배가됐다.

현대적 인적자원관리의 목표는 효율성과 공공성으로 구분된다. 미국은 유럽에 비해 약한 인적자원관리의 공공성을 제고하기 위해 1964년 민권법을 제정해 약자우대 조치로 대표되는 공정인사의 중요성을 환기시켰다. 특히 신자유주의가 본격화된 1991년에 개정된 민권법은 평등고용기회위원회(EEOC)나 연방계약이행절차사무국(OFCCP)과 같은 추진체제를 정비하는 한편 여성의 고용차별 금지와 평등임금에 관한 유리천장법, 장애인의 고용차별 금지와 공공서비스 접근성을 보장하는 미국장애인법 등과 같은 정책수단을 구비했다. 이후 미국은 채용과 승진 및 보상에서 차별이 이루어지는 공공과 민간조직에 수백만달러의 벌금을 부과하는 강력한 규제와 더불어 공정인사가 사회적 가치를 창출하는 첩경이라는 설득을 병행해 왔다.

우리나라의 인적자원관리도 문재인 정부 출범 이후 변화를 시작하였다. 청년고용 친화정책 강화, 기간제나 계약직의 정규직 전환, 근로시간 단축과 워라밸 확산, 지역인재 우대 등이 대표적인 우수사례이다. 하지만 공공 일자리의 양적 확대에 부응하는 신규업무 발굴과 임금체계 조정, 성희롱 기준을 둘러싼 남녀 간 갈등의 해소, 장애인 친화적인 조직문화 유도, 대기업과 중소기업의 임금격차 해소, 고용보조금의 효과성 제고 등에서 분발이 요구된다.

<김정렬 | 대구대 도시행정학과 교수>